A realidade sobre as novas gerações no trabalho

01A era da autoexpressão

Tudo virou social, e a nova geração faz com o trabalho o que faz com todo o resto: posta. Comemora a promoção, comenta a rotina, reclama do chefe. Abriu o TikTok, está lá.

Do outro lado, o RH ficou com medo. Medo de se posicionar, medo de errar o tom, medo de que o estagiário fale mal da empresa lá fora. E medo, em comunicação, quase sempre vira silêncio.

A aula começa desarmando isso. O risco não se elimina com controle, porque estamos lidando com pessoas. Ele se mitiga com construção: um EVP claro, valores inegociáveis ditos em voz alta e uma política de embaixadores que dá microfone para quem já está dentro.

O exemplo é banal de propósito. Se para a sua empresa câmera aberta em reunião é inegociável, isso precisa estar escrito na porta de entrada, e não virar reclamação sobre o estagiário três meses depois.

02O mito da geração AI native

Existe uma expectativa silenciosa de que quem está entrando agora chega dominando inteligência artificial. É uma expectativa confortável, porque transfere para o jovem uma responsabilidade que é da empresa.

Na prática não é isso que aparece. Nas conversas com estagiários dentro das companhias, o uso médio de IA é básico: corrigir um texto, redigir um e-mail, estudar para a prova. Não é construir sistema, automatizar rotina nem desenhar processo. Muitas vezes nem a ferramenta escolhida é a mais adequada para o que a pessoa quer fazer.

Duas conclusões práticas saem daí.

A primeira é que capacitar é papel de quem já está no mercado corporativo. Instituição de ensino não troca de currículo da noite para o dia, e esperar que troque é perder tempo de operação.

A segunda é que isso é ativo de marca empregadora. Empresa que ensina IA de verdade para quem está começando tem uma coisa concreta para contar, num momento em que quase todo mundo só tem discurso.

03O algoritmo faz parte do briefing

Boa parte do tempo de tela da nova geração não é estudo nem trabalho. É time pass, o scroll sem destino movido a dopamina.

Isso não é julgamento moral, é contexto para quem vai desenhar campanha. Você não está competindo com outra vaga, está competindo com o feed. Campanha de atração que ignora como o algoritmo distribui conteúdo morre antes de chegar em quem interessa.

Por isso a aula insiste em trazer comunicação e marketing para dentro do desenho da campanha, e não deixar isso só com o RH.

04O que 60 estagiários responderam

A aula abre uma prévia da pesquisa que rodamos com o Kiko Campos. Nesse recorte preliminar, 60 estagiários de empresas privadas avaliaram o próprio estágio, no momento em que estavam vivendo ele.

Três marcações do gráfico:

40% dizem ter clareza do que se espera deles. Para quem está no primeiro emprego, isso é grave. Sem clareza não existe autonomia, e sem autonomia o estagiário vira tarefeiro.

43% enxergam possibilidade de continuidade. O programa inteiro é construído em cima da promessa de crescer ali dentro, e menos da metade acredita nela.

Cerca de 80% dizem que o ambiente permite aprender. Esse é o dado bom, e é o ponto de apoio: a base existe, o que falta é contrato explícito.

O ambiente deixa aprender. O que ninguém combinou é o que acontece depois.

05A provocação: programa de 24 meses não fecha mais a conta

O tempo médio que o estagiário fica na empresa é de cerca de um ano. Existem outliers, existem programas longos que funcionam, mas a média é essa.

Se a média é um ano, desenhar um programa de desenvolvimento de 24 meses é desenhar para uma pessoa que já saiu na metade. A provocação é direta: por que não fazer programas de um ano, com o próximo passo explícito?

Um cliente da AU, uma rede grande de varejo em saúde, faz exatamente assim. Aos 18 meses existe uma janela formal para efetivar a pessoa como analista pleno. Dezoito meses depois, nova avaliação para sênior. Não é promessa vaga, é marco no calendário.

E tem o detalhe mais incômodo da aula: quem pede desligamento é o estagiário. Não raro sem ter outro estágio ou emprego na mão.

06Efetivar nem sempre dá. Mentir nunca dá

A aula não defende que toda empresa efetive todo mundo. Tem cliente com 250 estagiários que não tem como absorver essa gente toda, e isso é legítimo.

O que não é legítimo é vender efetivação garantida na campanha e entregar outra coisa. A alternativa honesta existe e é forte: deixar claro que ali a pessoa vai aprender muito, vai sair com uma chancela que abre porta em outras empresas grandes, e que a efetivação depende de performance e de vaga aberta.

Campanha redonda enche o funil de gente aderente. Campanha que promete o que não existe enche o funil e esvazia o programa seis meses depois.

07Da prévia para a base completa

Os 60 respondentes desta aula viraram 4.991 respondentes na Pesquisa Jovens Talentos 2026, a maior já feita sobre a jornada do estágio no Brasil.

E o que a prévia sinalizou se confirmou na base grande. No ranking dos 18 itens avaliados, perspectiva de futuro e feedback aparecem nas duas últimas posições. São exatamente os dois pontos que já apareciam fracos com 60 respostas.

A pesquisa completa, com o Raio-X por momento da jornada e o penhasco dos 60 dias, está no Box da Pesquisa Jovens Talentos 2026.

08Para complementar

O case citado no início da aula está no acervo: Case ICONIC: a ordem certa para fazer employer branding, com a Bianca Cerbino.