Plano de ação de 90 dias para employer branding

01O inimigo é a paralisia por análise

A maior parte das empresas não trava por falta de verba, trava por comparação. Olha o case perfeito da big tech, calcula quanto custaria fazer igual, conclui que não dá, e não faz nada.

A aula parte do oposto. Maturidade em marca empregadora não é ter o orçamento da big tech, é ter disciplina para fatiar o problema e rodar ciclos curtos. Três ondas de trinta dias, cada uma com entrega própria.

Noventa dias não resolvem employer branding. Noventa dias produzem evidência suficiente para defender o projeto internamente e ganhar o próximo ciclo.

02Dias 1 a 30: fundação e diagnóstico

Antes de comunicar qualquer coisa, encarar o que já está publicado sobre você.

Olhe de fora para dentro. Abra o Glassdoor, a company page, os posts em que a empresa é marcada. Veja quem fala da sua marca sem você ter pedido. É trabalho de formiga, e é o que quase ninguém faz.

Olhe de dentro para fora. Rode pesquisa interna. Compare o que se vende lá fora com o que se vive aqui dentro.

O cruzamento revela um de dois problemas de narrativa:

1. A empresa vende algo que não acontece na prática.
2. A empresa é muito boa e ninguém fora do segmento sabe disso.

O segundo é mais comum do que parece. Empresa sensacional que só quem está no setor conhece perde talento para concorrente pior com comunicação melhor.

Revise o funil de entrada. Página de carreiras, transparência salarial quando for possível, número de etapas. Simplificar o processo seletivo faz parte do diagnóstico, não é assunto de depois.

03Dias 31 a 60: ativação com rosto e voz

Com o diagnóstico na mão, a segunda onda é fazer a empresa aparecer pela boca de quem trabalha nela.

Treine um grupo pequeno de embaixadores. Três pessoas numa empresa menor, dez numa maior. Pequeno de propósito: parte do grupo desiste no meio do caminho, e é com quem fica que você refina o processo.

Monte o calendário editorial. Roteirize os posts, distribua os temas, coloque o treinamento na agenda. Sem calendário, ativação vira surto.

Assuma o posicionamento giver. Masterclass, webinar, visita técnica, bastidor de operação. Mostrar como se faz atrai mais do que anunciar vaga.

A referência que a aula usa é uma campanha de atração da Oracle que passou de 500 mil visualizações, com o presidente da companhia comentando no próprio post. O que fez o número não foi mídia paga, foi rosto e voz autêntica de gente de dentro.

Gestão disso não é complexa: identificar as pessoas, fazer curadoria, mandar as mensagens, acompanhar. Parceiro e ferramenta ajudam, mas a operação cabe em quem já está no time.

04Dias 61 a 90: medir, ajustar e sustentar

A terceira onda é onde o projeto passa a se defender sozinho.

Toda campanha precisa de CTA e de destino. Se você não definiu para onde está levando a pessoa, não existe medição possível. É o erro mais comum e o mais barato de corrigir.

Meça aderência, não só volume. Mil visitas na página de carreiras não é resultado. Quantas viraram inscrição, e quantas inscrições são aderentes à vaga que você tem aberta, isso é resultado.

Traqueie canal por canal. Canal bom é canal que funciona no contexto, não canal bonito. Tem operação em que a vaga circula em carro de som, tem campanha que roda em grupo regional de Telegram, tem PR em jornal local que traz gente. Com link próprio em cada um, dá para saber qual trouxe.

Peça ajuda ao marketing. Se leitura de funil não é o seu forte, existe gente na sua empresa que faz isso todo dia.

Employer branding não é evento, não é one shot. É reputação que se constrói.

05O que sustenta depois dos 90 dias

Narrativa viva, e não campanha de temporada. Liderança visível como patrocinadora, e não como aprovadora. Experiência de candidatura sem atrito, o que quase sempre significa olhar com carinho para o software que você usa.

E não vai começar perfeito. Talvez não fique perfeito em um ano, em dois. O que faz diferença é consistência com calendário, não intensidade em rajada.

06Para complementar

A aula recomenda dois episódios do RHZ Podcast, os dois no acervo:

Case ICONIC: a ordem certa para fazer employer branding, com a Bianca Cerbino, Head de Gente da ICONIC.

Transformação cultural: os 2 ingredientes que fazem o programa pegar, com a Marina Pimenta Gazeti, da Vibra.