AU Employer Brand Board

01A disputa mudou de lado

O número de estagiários no Brasil saiu de 642 mil para cerca de 1 milhão em dois anos, um crescimento de aproximadamente 50%, segundo a ABRES. São cerca de 20,1 milhões de estudantes aptos a estagiar no país, dos quais só algo em torno de 6% conseguem uma vaga.

Parece um mercado de comprador, em que a empresa escolhe. Na prática, aconteceu o contrário no topo da pirâmide: mais empresas passaram a disputar os mesmos jovens qualificados, nas mesmas faculdades, no mesmo mês do calendário acadêmico.

Quando a oferta de vagas cresce 50% e a base de candidatos bons não cresce na mesma velocidade, o que decide não é mais quem paga a maior bolsa. É quem o universitário conhece, em quem ele confia, e o que ele ouviu falar de quem já passou por lá.

Isso é marca empregadora. E no estágio ela é julgada rápido.

02Marca empregadora é o que sobrevive ao primeiro mês

Na Pesquisa Jovens Talentos 2026, em que ouvimos 4.991 estagiários, dois dos 18 itens medem exatamente a distância entre o que foi prometido na atração e o que foi entregue na rotina:

Nenhum dos dois chega à faixa saudável, que começa em 75%. Traduzindo em gente: aproximadamente um em cada três estagiários sente que o que foi vendido não foi o que aconteceu.

Esse é o custo real de uma marca empregadora construída só na comunicação. Ela funciona até o candidato virar estagiário. Depois disso, ela vira decepção, e decepção em universitário circula rápido, porque eles falam entre si, na mesma sala de aula, sobre as mesmas empresas.

Tem ainda um dado que fecha o argumento. Entre 40% e 60% dos estagiários são efetivados no Brasil, o que faz do estágio o maior funil de contratação júnior do país. Mesmo assim, "vejo possibilidades reais de continuidade" é o item mais fraco de todo o estudo, com 62,4%.

Ou seja: as empresas efetivam, e não contam. Existe uma das melhores histórias de marca empregadora disponível, comprovada por dado, e ela simplesmente não é usada.

03O que é o AU Employer Brand Board

O AU Employer Brand Board é a prancha que a gente usa nos encontros do Clube RHZ para desenhar, em uma folha só, a marca empregadora de um programa de estágio.

Ele foi construído a partir de uma constatação prática: a maior parte das empresas não tem um problema de mídia, tem um problema de inventário. Elas já possuem os ativos, só não sabem quais são, não os organizaram, e não os publicam com constância.

O board resolve isso na ordem certa. Você não começa pelo canal, começa pelo público. Não começa pela peça, começa pela oferta. São cinco blocos, três quadrantes em cada, com perguntas-guia impressas dentro.

04Os cinco blocos

Público: com quem você está falando de verdade

Perfil atual dos estagiários, faculdades target, e parcerias com instituições de ensino.

A pergunta que abre a sala é a mais simples e a que menos gente sabe responder de cabeça: de quais faculdades vêm os nossos estagiários atuais?

Duas descobertas costumam aparecer. A primeira é a concentração excessiva, quando 70% do programa vem de duas ou três instituições, o que é fragilidade e não eficiência. A segunda é a distância entre a lista real e a lista desejada: a empresa diz mirar faculdades top-tier e o programa inteiro é abastecido por outras.

O terceiro quadrante costuma expor parcerias que existem no papel e não geram candidato nenhum.

Oferta: o que você tem que os outros não têm

Programa central de estágio, oportunidade de crescimento e efetivação, e diferencial real, explicitamente não genérico.

O quadrante do diferencial é onde a dinâmica trava, e é de propósito. A pergunta impressa é direta: o que temos que outras empresas similares não têm?

Nove em cada dez salas escrevem alguma variação de "ambiente jovem", "oportunidade de crescimento" ou "pessoas incríveis". Nenhuma dessas frases é um diferencial, porque o concorrente ao lado escreve exatamente a mesma coisa.

Diferencial real é verificável. Uma taxa de efetivação que você publica. Um projeto que só existe ali. Um nome de ex-estagiário que hoje é gerente. Se a frase serve para qualquer empresa, ela não serve para nenhuma.

Prova: o que sustenta o que você diz

Estagiários como prova social, material institucional existente, e conteúdo real de bastidores.

Este é o bloco do inventário. A empresa quase sempre tem mais do que imagina: depoimento gravado que ficou no drive, foto de evento, história de crescimento que nunca virou conteúdo.

A pergunta que mais rende: quem pode ser o nosso rosto da atração? Marca empregadora de estágio funciona melhor com rosto de estagiário do que com rosto de executivo, porque o universitário se projeta em quem é parecido com ele.

E a última pergunta do bloco vale por si: o que ainda não mostramos e deveríamos?

Canais: onde você já está antes de comprar presença

Principais redes sociais, company page do LinkedIn, e canal principal de aquisição hoje.

O quadrante mais revelador é o terceiro, porque tem uma pergunta desconfortável embutida: de onde vem a maioria dos candidatos hoje, e isso é intencional ou aconteceu por acaso?

Muita empresa descobre nessa hora que o principal canal de atração é o portal de vagas de terceiro, ou seja, não é canal próprio. Isso significa que o programa não tem audiência, tem intermediário. Quando o intermediário muda de política, o funil inteiro balança.

Execução: consistência vale mais que campanha

Lives, eventos e ativações, calendário de atração, e consistência e frequência.

O bloco que separa intenção de resultado. A pergunta central é se a atração acontece o ano todo ou só na abertura de vagas.

A resposta quase universal é "só na abertura". E aí está o problema: você aparece exatamente quando todos os concorrentes também aparecem, para um estudante que nunca ouviu falar de você antes. Marca empregadora construída em duas semanas por ano não é marca, é anúncio.

A pergunta de fechamento do board inteiro está aqui: estamos presentes na cabeça do universitário ou só aparecemos quando precisamos?

05O que vai em cada quadrante

Cada bloco vem com perguntas-guia impressas, para a sala não travar. Abaixo, o que cada quadrante quer descobrir.

06Como conduzir a dinâmica

Noventa minutos, com RH e marketing na mesma mesa. Prancha impressa grande, post-its, grupos de quatro a seis pessoas.

Bloco 1, 20 minutos. Público e Oferta. Regra: só o que existe hoje, não o que está no plano. Ninguém preenche o quadrante de diferencial com frase genérica. Se a frase couber no concorrente, apaga.

Bloco 2, 20 minutos. Prova e Canais. Este é o momento de inventário, e vale ter alguém com acesso ao drive e ao LinkedIn na sala para checar em tempo real.

Bloco 3, 20 minutos. Execução. Montem o calendário do ano como ele foi de fato, não como deveria ter sido.

Bloco 4, 30 minutos. Apresentação entre grupos e escolha. Cada grupo aponta o quadrante mais vazio e uma coisa que já existe e não está sendo usada. A escolha final é uma frente para os próximos 60 dias, com dono e data.

Na maioria das salas, a frente escolhida não é criar algo novo. É publicar algo que já existe.

07O que fazer com o board preenchido

Três leituras rendem mais que qualquer outra:

Oferta contra Prova. Tudo que você afirma no bloco de Oferta precisa ter um item correspondente em Prova. Afirmação sem prova é a origem dos 65,6%, aquele um em cada três que sente que o discurso não bateu.

Canais contra Execução. Estar presente num canal sem frequência é o mesmo que não estar. Um perfil parado comunica mais do que a ausência dele.

Público contra Oferta. Se o perfil que você atrai não é o perfil que você descreve como ideal, o problema está na oferta ou na mensagem, não no volume de candidatos.

E vale marcar uma data. O board preenchido é o retrato de hoje; refazê-lo em seis meses com a mesma sala é o que transforma a dinâmica em instrumento de gestão.

08Baixe o board

PDF de uma página. Imprima em A2, que é o formato que a gente usa nas dinâmicas do Clube RHZ: grande o suficiente para o grupo escrever junto na mesa, e pequeno o suficiente para caber em qualquer sala.

Fonte dos dados citados nesta página: Pesquisa Jovens Talentos 2026, realizada pela Academia do Universitário em coautoria com Kiko Campos, com 4.991 respondentes. Dados de mercado: ABRES.